中小企業の廃業を防ぐ事業承継の進め方

中小企業の廃業を防ぐ事業承継の進め方

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後継者不足を背景に、廃業する中小企業が増えています。そんな事態を防ぐためにも、中小企業の後継者問題を解決する「事業承継」について、方法や進め方を紹介します。

中小企業の廃業を防ぐ事業承継の進め方

近年、好調な業績を維持しているにもかかわらず、後継者がいないことを理由に廃業を決める中小企業が増えています。優れた企業が市場から姿を消していくことは、想定していたキャリアを変更せざるをえない従業員にとっても、日本経済にとっても大きな打撃です。

こうした事態を防ぐには、経営者が元気なうちから事業の引継ぎ方について検討し始めなくてはなりません。

ここでは、中小企業の後継者問題を解決する「事業承継」について、その重要性や準備の方法、進め方のほか、押さえておきたいポイントなどについて解説します。

事業承継の対象となるものは?

事業承継は、企業の経営を後継者に引き継ぐことです。中小企業では、社長が企業の所有権を持ちながら経営するオーナーでもあることが多く、大きな影響力を持っている傾向があります。さらに、オーナー社長が企業の創業者である場合、企業の強みや魅力がオーナー社長のそれとイコールであることも多いでしょう。

そのような場合、社長に万一の事態が起きて経営の先頭に立てなくなると、企業の存続を左右する事態になりかねません。社長が高齢である場合などは、いずれ来る経営者の交代を見据え、できるだけ早めに事業承継の計画を立てて企業の評価を維持する必要があるといえます。

事業承継の対象は、経営者自身を指す「経営」、理念やノウハウなどの「知的資産」、現在から未来にかけて企業に収益をもたらす可能性があり、お金に換算できる「資産」です。これらは、経営に欠かせない資源である「ヒト」「モノ」「カネ」と言い換えることができます。

まずは経営の承継(ヒト)、知的資産の承継(モノ)、資産の承継(カネ)が、それぞれ具体的に何を承継することになるのか見ていきましょう。

経営の承継(ヒト)

経営の承継とは、現経営者に代わって経営を担う権利、および社内における「社長」の役職と役割を引き継ぐことです。経営者の資質が業績に大きく関わるオーナー企業では、現経営者に匹敵する手腕を持った後継者を見つけるか、資質と意欲のある次世代の人材に早期から経営者教育を行い、現経営者のマネジメントスキルを引き継いでいく必要があります。

知的資産の承継(モノ)

知的資産の承継とは、現経営者が蓄積してきた、形のない資産を引き継ぐことを指します。

知的資産には、経営理念、経営ノウハウ、人脈、顧客情報、特許、従業員の専門スキルなどがあります。これらは、企業が市場でサバイバルする上で、他社との差別化要因になる重要な財産です。後継者にこれらの財産を正しく使ってもらうには、一つひとつの価値を深く理解した上でマネジメントに落とし込むスキルが求められます。

資産の承継(カネ)

資産の承継とは株式、不動産、設備、内部留保など、形のある資産を指します。事業承継の際は、後継者への引継ぎのタイミングや、対策次第で税負担が大きく変わる可能性があるため、資産の承継に関しては税理士などの専門家へ早めに相談しましょう。

中小企業における事業承継の重要性

日本の中小企業は、企業全体の99.7%を占め、日本の雇用の約7割を担っています。日本の経済は中小企業が支えているといっても過言ではありません。

中小企業は日本の雇用を守り続けてきましたが、近年は廃業を決める企業も増えています。東京商工リサーチの調査によれば、2020年に休廃業・解散した企業は、コロナ禍の影響もあって全国で4万9,698件にも上り、2000年代以降で最多を記録しました。企業の休廃業・解散に伴い、少なくとも合計約12万6,550人の従業員が失業や転職、離職など、勤務先の変更をせざるをえなくなっています。

企業の業績を見ると、休廃業した企業の約6割は当期純利益が黒字であり、一定水準以上の業績を上げながら休廃業の決断を下している企業が多いこともわかります。

中小企業の休廃業は、経済や雇用に与えるインパクトがとても大きいものです。中小企業の休廃業を食い止めることは、日本の喫緊の課題になりつつあります。

【参照】東京商工リサーチ「2020年「休廃業・解散企業」動向調査」|東京商工リサーチ(2021年1月)
https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20210118_01.html

中小企業が廃業する理由とは?

先に挙げた東京商工リサーチの調査では、休廃業した企業のうち代表者が70代だった企業は全体で最も多く、41.7%に上りました。これに2位の60代、3位の80代を含めると、60代以上が84.2%を占める計算です。

東京商工リサーチによる「全国社長年齢調査」でも、70代以上の社長の割合が年々増加する一方、40代以下の比率は減少の一途をたどっており、高齢化が進むにつれてこの年齢差は広がっていくと考えられます。

このように、多くの企業で事業承継の重要性が高まっていることが見てとれますが、実際に事業の後継者が決まっている企業は多くありません。2017年に中小企業庁が公表した「中小企業の事業承継に関する集中実施期間について(事業承継5ヶ年計画)」によれば、約6割の中小企業が後継者を決められていないことがわかりました。

その理由として、約3割近くの経営者が「子供がいない」「子供はいるが、企業を継ぐ意思がない」「適当な後継者が見つからない」など、事業を承継する適任者がいないことを休廃業の理由に挙げています。

かつては経営者の子供への事業承継が全体の9割を占めていたのに対し、現在は第三者への承継が4割程度となり、子供が承継する割合は半分程度まで減少しました。

貴重な優良企業を失わないためには、親族間での事業承継が難しいことも見据えて、従業員を含めた第三者への承継を計画的に進めていく必要があります。

【参照】中小企業庁「2020年版 中小企業白書」|経済産業省中小企業庁
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2020/chusho/index.html

【参照】中小企業庁「中小企業の事業承継に関する集中実施期間について(事業承継5ヶ年計画)」|経済産業省中小企業庁(2017年7月)
https://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/shoukei/2017/170707shoukei1.pdf

【参照】中小企業基盤整備機構「事業承継支援マニュアル(令和3年度第2版)」|独立行政法人 中小企業基盤整備機構(2021年)
https://www.smrj.go.jp/ebook/2021_syokei_shiensha/html5.html#page=23

実際に事業承継をする方法とは?

ここからは、事業承継の方法について紹介していきます。事業承継の代表的な方法は3つありますので、それぞれどのような方法となるのか見ていきましょう。

親族内承継

オーナー社長の多くが事業承継の選択肢に挙げるのは、親族に事業を承継する親族内承継でしょう。少子高齢化で子供への承継は減っていますが、配偶者やそのほかの親族に承継させる方法もあります。親族内承継のメリットは、下記の2つがあります。

  • 後継者が決まりやすく育てやすい
    親族の中から資質のある人材を選定するため候補が絞り込みやすく、教育期間を十分に取ることができます。
  • 従業員や取引先から好意的な反応を得やすい
    親族内承継は事業承継において最も一般的な方法であり、従業員や取引先も納得しやすく、引継ぎがスムーズに進みます。一方で、選定の仕方に不公平感があって親族間のトラブルに発展したり、後継者の資質を疑問視する人から反発が起きたりする可能性もあるため、「誰を選定するか」が重要であることは、ほかの承継方法と変わりません。
    少子高齢化や後継者世代が抱いている価値観の多様化を受けて、親族内承継を行う企業数は減少しています。「事業は子供が継ぐだろう」といった思い込みで準備を後回しにした結果、承継に失敗するケースも散見されます。

従業員等への親族外承継

親族外承継は、いっしょに事業を行ってきた取締役、役員、従業員をはじめ、社外から採用した人材など、親族以外を後継者とする方法です。後継者候補のこれまでの仕事ぶりから経営者としての適性を見極めやすく、企業の理念や方針などへのずれも少ないでしょう。

親族の株主からの反発が想定される場合は、承継を決める前に十分な説明の時間を取り、コンセンサスを得ることでトラブルを回避していきます。

第三者への承継

第三者への承継は、親族や従業員、経営者みずからが選定した後継者候補ではなく、社外の第三者に事業を承継させる方法です。親族内承継が難しく、後継者が十分に育っていない場合に事業を存続させる手段として選択されることが多いです。

現経営者にとっては、売却益を承継後の生活資金にできることも大きなメリットです。良い企業と巡り合い、理想的な承継を実現するには、承継に関するプロフェッショナルを介した計画的な準備が欠かせません。

事業承継の進め方

ここからは、事業承継の具体的な進め方について紹介します。2017年4月に中小企業庁が発表した「中小企業・小規模事業者向け 経営者のための事業承継マニュアル」では、事業承継のステップを下記の5段階に分けています。

1. 事業承継に向けた準備の必要性を認識する

事業承継において、「おそらく子供が継ぐはずだ」「誰かしら、優秀な人材に継承してもらえるだろう」といった希望的観測は禁物です。承継を楽観視して準備を怠っていると、経営者に万一の事態が起きたり、新型コロナウイルス感染症の拡大といった想定外の社会的危機が起きたりした場合に、即座の対応ができません。

事業承継にあたっては、まずその必要性と重要性を理解することから始めましょう。事業承継が正しく行われないと、従業員の生活が脅かされるリスクがあるほか、事業が不安定になって取引先からの信用を失う可能性もあります。

中小企業ではオーナー社長の一存で事業の存続の有無が決まることが多いです。その決断は社内外に与える影響が大きいことをあらためて認識し、事業承継にかかる時間を想定して着実に準備を進めていく必要があります。

2. 企業を取り巻く現状と課題を把握し、可視化する

後継者が経営を軌道にのせやすいよう、自社の経営を取り巻く現状と課題を明確にします。具体的には、下記の点を中心に可視化していくといいでしょう。

  • 経営状況
    従業員数、従業員の年齢構成、保有する資産、資金繰りの状況、業界の立ち位置、事業の強みなど、経営状況の把握をします。
  • 経営者の状況
    経営者が保有する自社株式のほか、個人名義の土地・建物、個人名義の負債や保証を明らかにします。
  • 相続において発生が予想される問題
    経営者は、法定相続人および各者の関係性、株式保有状況、相続財産を確認してください。また、相続税額を試算して、納税方法を検討する必要があります。
  • 経営リスク
    経営者は、負債の現状や市場の動向、自社の将来性など、リスク要因をピックアップしてください。
  • 後継者の状況
    経営者は、親族内や社内、または社外に後継者や後継者候補がいるかどうかを把握してください。候補者がいる場合は、当人が経営者の資質や事業承継を任せられるポテンシャルを持っているか、年齢、経歴などと合わせて確認しましょう。

状況の可視化には、後継者の不安を払拭する効果のみならず、企業のストロングポイント・ウィークポイントを踏まえた戦略の策定ができ、銀行や取引先からの信頼を獲得できるといった副次的効果があります。
承継後の事業拡大や資金調達のためにも、状況の可視化は丁寧に行いたいステップです。

3. 承継に向け経営を改善する

企業に競争優位性がない、収益性に不安があるといった不安要素がある場合、後継者の承継意欲を失わせます。そうならないよう、明らかになった経営課題やリスクの改善、事業の強化に取り組み、「承継したくなる企業」を作りましょう。

企業経営をブラッシュアップする工程では、企業が持つストロングポイントの再発見や、ウィークポイントをストロングポイントへ転換する方法などが見えてくることもあります。従業員から積極的に事業の改善案を募り、経営計画に盛り込めば、従業員のモチベーションもアップするはずです。

4. 親族または従業員への事業承継計画を策定する(社外への承継の場合、マッチングを実施)

事前準備が整ったら、「親族内承継」「親族外承継」「第三者への承継」の3パターンから、実際の承継方法を決定します。承継計画の策定は、親族内・親族外か、第三者に承継するかによって行うべきことが異なります。

<親族内・親族外に承継する場合>

子供や孫、血縁関係のある親族に承継する場合や、従業員をはじめとした親族外に承継する場合は、「事業承継計画」を策定します。

事業承継計画は、承継を円滑に進めるための基盤となるものです。承継の理由や目的、承継までのあいだに関係者がすべきこと、承継後の経営方針などを盛り込んで、できるだけ具体的に計画を立てましょう。

事業承継計画には、下記のような内容を記載します。

  • 承継の理由や目的
    「経営者が高齢のため、万一の事態が起きても現在の経営を継続できるよう、息子である◯◯に社長の座を承継する」といったように、「なぜ」「何のために」「誰が」承継するのかを明らかにしておきます。
  • 企業の中期目標
    状況の洗い出しや課題の改善を踏まえて、中期的な企業の方向性と数値目標を設定します。方向性が経営理念に合致していること、数値目標に無理がなく努力によって実現可能であることが重要です。
  • 事業承継までに経営者がとるべき行動
    事業承継までに経営者がとるべき行動の項目では、後継者の選定から、社内の役員や従業員、および社外関係者への公表のタイミングと方法、税理士や弁護士などに相談する内容とタイミング、後継者への教育や権限移譲の進め方などを記載します。
    承継後の相続トラブルや経営権の分散を防ぐため、自社株式の生前贈与や、遺言状の作成も進めておきましょう。
  • 事業承継までに後継者がとるべき行動
    事業承継までに後継者がとるべき行動の項目では、後継者の行動について、現経営者と同様に細かく設定します。承継までのあいだに、どこでどのような実務経験を積むか、企業の理念や方針などはいつからどのように共有していくか、経営者向けの外部研修を利用するかといった点についても決めておくといいでしょう。
  • 企業として行うべき行動
    定款の変更や後継者への議決権の集約など、経営権分散を未然に防ぐ対策が企業として行うべき行動です。経営に関する重要事項は株主総会で決定されますが、後継者の株式の持ち分が少ないと、後継者の方針が否決されてしまうおそれがありますので、必ず記載をしましょう。
    後継者が経営権を適切に行使できるよう、発行済み株式の3分の2以上を後継者に集めておくのが理想的です。

計画に沿って、事業承継がスタートすると、従業員に体制づくりへの協力を求めることになります。後継者を快く迎えてもらうためにも、タイミングを見極めて関係者に事業承継計画を共有してください。

<第三者に承継する場合>

第三者に承継する場合は、後継者の教育期間が必要な親族内承継、親族外承継に比べて、短期間で実行できる点がメリットです。経営者の高齢化や健康不安などで一刻も早く承継したい場合に有効な手段だといえるでしょう。

ただし、従業員の雇用や売却価格など、希望する条件に合致するマッチング先がすぐ見つかるとは限りません。妥協のない承継を実現するには、できるだけ早く行動を開始する必要があります。

そのためにも、下記のような条件を明確にした上で、M&Aの仲介企業などの協力を得ながら準備を進めていってください。

  • 事業の一部を売却するのか、全部売却するのか
  • 売却価格はいくらにするか
  • 従業員の雇用をどうするか
  • 現在の社名を残すか

5. 事業承継やM&Aを実行する

これまで準備してきた計画に沿って、経営権、資産などの移譲を進め、事業承継を実行します。M&Aの仲介企業などの協力を得ながら実行をすると、より安全な承継となります。

【参照】中小企業庁「経営者のための事業承継マニュアル」|経済産業省中小企業庁(2017年4月)
https://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/shoukei/2017/170410shoukei.pdf

事業承継をスムーズに進めるためのポイント

ここまで、事業承継の重要性と、その進め方について解説してきました。ここからは、計画どおりに事業承継を進めるために、押さえておきたいポイントをご紹介します。

時間に余裕を持つ

事業承継を成功させるには、承継後の経営を見据えて、後継者への教育、従業員や取引先への説明、体制の構築などを、計画的かつ段階的に進めていくのがポイントとなります。10年先を見据えて、後継者が経営を継続できるかどうかを客観的に検討し、時間に余裕を持って承継計画をスタートさせましょう。

理念やビジョンといった形のない資産の引継ぎや、経営ノウハウなど実務に欠かせないスキルを後継者が習得するまでにかかる時間を考慮して、現経営者が高齢になる前に承継に向けて動き出すことが望ましいです。

中小企業の事業承継をサポートする制度について調べておく

中小企業の事業承継をサポートする制度には、国の「事業承継税制」があります。事業承継税制は、事業用資産を贈与・相続した際の贈与税・相続税について、納税猶予を受けられる制度です。負担額が実質的にゼロになるケースもありますので、要件を必ず確認しておいてください。

また、商工会議所や金融機関、中小企業庁も、「事業引継ぎ支援センター」などの窓口を開設して相談に応じています。自社の状況に合った承継方法についてアドバイスを受けたいときや、第三者へのマッチング支援を希望する際などに活用するといいでしょう。

情報収集の手段としては、自治体が開催している事業承継のセミナーなども有効です。

資産の承継について税理士などに相談しておく

事業承継においては、経営とは異なる専門的な知識が必要です。資産の承継なら税理士、予想されるトラブルについての相談なら弁護士など、承継に関わるプロフェッショナルの手を借りることも検討しましょう。

第三者への承継の場合、専門サービスを利用する

事業承継に関する相談窓口には、先に挙げた中小企業庁の公的窓口や弁護士、税理士、商工会議所、金融機関などがありますが、それぞれ得意分野が限定的だったり、相談は可能でもマッチング支援までは行っていなかったりするケースが考えられます。

その意味でも、第三者への事業承継については、最初から専門の企業に依頼するのが効率的といえます。専門機関は各企業の状況に応じた最善の策を提案するほか、人材採用や後継者のキャリア形成支援など、承継後についても中長期的なサポートが可能です。

従業員にしっかりと説明をする

忘れてはいけないのが、従業員への説明です。事業承継を決定すると、そのことばかりに集中してしまいがちですが、「経営者の交代」は従業員にとって大きな変化です。一方的に社長交代が宣言されれば、「企業はどう変わるのか」「このまま仕事を続けられるのか」といった不安を抱く従業員もいるはずです。

事業計画書の冒頭に記した「なぜ、何のために事業承継をするのか」を振り返り、従業員には事業承継の背景と目的を丁寧に説明しましょう。もし、従業員の労働環境が変わる可能性があれば、曖昧にせず説明しておくことをおすすめします。

事業承継は計画的に行うことが重要

今回は、中小企業の休廃業を回避するために有効な、事業承継について解説してきました。事業承継は企業の存続に関わる重大な問題ですので、時間の余裕を持ってじっくり取り組んでください。

また、従業員が承継に不安を持つことがないよう、方向性が決まったら丁寧に説明することが大切です。事業承継によって影響を受ける人のことを常に考え、多くの人が心から受け入れられる事業承継を目指しましょう。

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