セカンドキャリア支援の導入で健康経営を促進する

セカンドキャリア支援の導入で健康経営を促進する

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現在、多くの企業がミドル層・シニア層の雇用に課題を抱えています。課題の社会的背景と、企業・従業員にメリットのあるセカンドキャリア支援の仕組みや効果を解説します。

セカンドキャリア支援の導入で健康経営を促進する

高齢者雇用安定法の改正で、70歳までの人材に就業機会を提供することが企業の努力義務となりました。少子高齢化が進む中、現在のミドル層・シニア層の長期的な活躍を前提とした社会が到来しつつあるといえるでしょう。

一方で、人口構造の多くを占めるミドル・シニア層を雇用し続けることに対して、コスト面などで負担を感じる企業も多くあります。中には、一定の年齢で役職を外す「役職定年」や「配置転換」などで、企業側から暗に転職・退職を迫るケースも少なくありません。

しかし、そうした方法は、企業倫理の観点からも、健康経営の視点からも望ましくないものです。ここでは、ミドル層・シニア層の活躍を後押しし、企業と従業員がWin-Winになれる「セカンドキャリア支援」について紹介します。

セカンドキャリアの定義

セカンドキャリアは、元々プロスポーツ選手の引退後の第二の人生を指す言葉として盛んに使われてきました。現在では、主に下記のような人たちの「第二の人生」「第二の人生における職業」を意味する人事労務用語としても、広く使用されています。

<人事労務用語としてのセカンドキャリアの対象者>

  • 定年退職や早期退職を選んだ中高年従業員
  • 産休、育休を終えた従業員

ここでは、蓄積してきたスキルや知識、経験を活かして次のステージを目指すミドル・シニア層に対象を絞り、それらの人材が拓く新たなキャリアをセカンドキャリアと定義します。

企業は、セカンドキャリアへの移行を目指す人材に対して、さまざまな形で支援をすることが可能です。

大企業では、ミドル・シニア世代のボリュームの大きさが課題に

ミドル・シニア層は、日本の年代別人口構成の多くを占めるため、下の世代からの突き上げによって役職に就くことができなかったり、経験に応じた仕事が与えられなかったりと、不遇な環境に置かれてしまう場合があります。

そうした環境から抜け出せずにいることによって、モチベーションが低下して成果が出ず、企業に貢献できないことでさらに評価が落ちるといった、負のループに陥るケースも珍しくありません。

しかしながら、仕事に対する熱意や仕事ぶりにかかわらず、長く勤めてきたミドル・シニア層には相応の給与額が支払われています。人口構造的にミドル・シニア層を多く抱える大企業にとって、働きに見合わないコストを支払い続けることは、経営を揺るがしかねない重要な課題だといえるでしょう。

実際、三菱UFJリサーチ&コンサルティングの2014年の試算では、大企業におけるミドル世代の人件費は、2022年頃まで経営に大きな影響を与えると指摘しています。

こうした事態を背景のひとつとして、一定の年齢に達した管理職をその役職から外す「役職定年」や、希望退職者募集などによって、人件費の削減や人員整理を行う企業が目立つようになりました。東京商工リサーチの調査によれば、2021年1~10月に早期・希望退職者の募集を開始した上場企業は、72社に上ります。

このうち、1,000人以上の早期・希望退職者を募集する上場企業は5社あり、早期・希望退職者の募集は全体的に増加傾向が続いています。

【参照】三菱UFJリサーチ&コンサルティング「大企業における『2020年問題』」(2014年3月)
https://www.murc.jp/wp-content/uploads/2014/03/report_140317.pdf

【参照】東京商工リサーチ「2021年1-10月上場企業『早期・希望退職』実施状況」(2021年11月)
https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20211112_02.html

ミドル・シニア世代の再就職の状況

早期・希望退職者を募る企業が増えていく一方で、ミドル・シニア世代の再就職に目を転じると、その状況は決してかんばしいとはいえません。

リクルートワークス研究所が行った、民間企業における2019年度の中途採用実績に関する調査を見てみましょう。当調査では、2019年度通期での中途採用における採用年齢層を4,387社に調査しており、結果は下記のようになっています。

<中途採用における採用年齢層>

10代・20代 51.4%
30代 57.2%
40代 44.6%
50代 23.3%
60代前半 5.6%
60代後半以上 1.8%
中途採用はしていない 21.6%

※ 4,387社に中途採用した年齢層について複数回答を実施。中途採用を実施していない企業も含む。

ミドル・シニア層にあたる40代後半以降では、マネジメント層などへの需要がある40代がかろうじて40%以上を維持しているものの、50代、60代、60代後半については低い水準にとどまっていることがわかります。

このことから、企業が希望退職や退職勧奨などで人員整理をした場合、その中の多くのミドル・シニア層が再就職できずに苦しむ可能性があると考えられます。

こうした問題を解決する手段が、企業のセカンドキャリア支援です。

社内のボリュームゾーンであるミドル・シニア層の処遇に悩む企業が、そのセカンドキャリアに積極的に関わり、スムーズな転職を支援することで、ミドル・シニア層を取り巻く課題、ひいては国内の採用市場全体における課題を解決できる可能性があります。

【参照】リクルートワークス研究所「Works flash 中途採用実態調査」|株式会社リクルート(2020年5月)
https://www.works-i.com/research/works-report/item/200529_midcareer.pdf

従業員にとっての早期退職優遇制度

従業員がセカンドキャリアを考えるとき、利用できる制度に「早期退職優遇制度」があります。

早期退職優遇制度は、定年を待たずに退職を望む社員に対して、そのセカンドキャリアを支援する福利厚生の一環として運用される制度です。人件費削減を目的とした「希望退職」、いわゆるリストラとは意味合いが大きく異なります。早期退職優遇制度と希望退職の特徴について見ていきましょう。

早期退職優遇制度

早期退職優遇制度は、年齢や勤続年数などの条件を満たした社員が利用できる制度です。退職金の割り増しや有給休暇の買い上げ、再就職の支援といった優遇制度を取り入れ、退職後のセカンドキャリアへのスムーズな移行をサポートするのが特徴です。

【参照】独立行政法人 労働政策研究・研修機構「雇用関係紛争判例集」|労働政策研究・研修機構(2017年12月)
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/83.html

希望退職

希望退職は、経営悪化や環境要因・社会的要因による人員過剰などを背景に、臨時的に行われる退職者の募集です。人員整理による人件費削減が目的のため、社員の将来に向けたサポートがあることは少ないでしょう。希望者がいない、いたとしても予定人数に満たない場合は、企業側から従業員に直接打診をして退職勧奨を行うこともあります。

それぞれの特徴の違いを見てわかるように、早期退職優遇制度は従業員がセカンドキャリア構築のための準備金を得ることができます。従業員にとって早期退職優遇制度による優遇措置で得た資金は、開業資金や留学費用などにあてられるのが大きなメリットです。経済的にはもちろん、精神的にも余裕を持ってセカンドキャリアの計画を立てることができるでしょう。

企業によるセカンドキャリア支援制度

従業員へのセカンドキャリア支援制度とは、具体的にどのような支援があるのでしょうか。続いては、企業が行うことができるセカンドキャリア支援の内容について見ていきましょう。

経済的支援

ミドル・シニア層がセカンドキャリアを構築するには、準備資金が必要不可欠です。

まったく新しい領域にチャレンジする場合、講座や学校などで学ぶための資金が必要になるかもしれません。これまでの経験を活かせる分野で開業をする際にも、事務所の開設費用、設備の導入費用、さらにはスタッフの人件費などがかかります。

こうした必要経費に対して、退職金加算のほか、独立開業準備資金の支援、資格取得教育費支援などの名目で会社が資金提供をし、開業のスタートを支えるのが経済的支援です。

時間的支援

セカンドキャリアをスタートするまでには、転職活動や開業準備などの準備期間が必要です。現職と並行して行うこともできますが、就業後や休日など、限られた時間での活動には限界があるという場合も少なくないでしょう。

時間的支援は、退職準備休暇休養、短時間勤務といった制度により、従業員に準備時間を提供するものです。

情報支援

従業員の中には、退職金割り増しなどで得られる一時的な金銭に魅力を感じ、キャリアプランが曖昧なまま早期退職優遇制度を希望するケースもあります。また、自身のこれまでのキャリアにとらわれ、視野が狭いまま転職活動をして、なかなか再就職が決まらないケースも少なくありません。

情報不足、準備不足によるこのような失敗を未然に防ぐために、企業がキャリア設計教育研修や、セカンドキャリア情報提供といった情報支援を提供することもあります。

企業が行える従業員への転職活動支援

早期退職を希望する従業員が、開業や学び直しではなく、他社への転職を希望する場合、次のような方法で支援することができます。

  • 転職先開発
    転職先開発とは、自社の取引先をはじめ、企業間のつながりを活かして、退職する従業員が活躍できそうな企業を探してマッチングをすることです。
  • 人材紹介機関との連携
    企業が人材紹介会社、人材派遣会社などと連携し、社員のスキルや経験に沿った転職先・再就職先を探してもらう方法もあります。
  • 再就職支援(アウトプレースメント)
    再就職支援とは、再就職・再雇用の支援ビジネスやサービスの総称を指します。企業はそうした専門企業に委託して、退職する従業員への教育研修や求人紹介などを企業負担で実施することも可能です。なお、再就職支援は、退職に伴う手続きの代行をすることもあります。

在籍出向・転籍出向という選択肢

ミドル・シニア層の雇用継続に迷ったら、在籍出向・転籍出向という手段も検討してみましょう。在籍出向と転籍出向が企業とミドル・シニア層へもたらす影響をご紹介します。

在籍出向がもたらす影響

在籍出向は、出向元企業と雇用関係を結んだまま、出向先企業とも雇用関係を結ぶ働き方です。勤務先は出向先企業となり、従業員は出向先企業の指揮命令を受けて働きます。

在籍出向は、期間満了後は出向元に戻ることを前提としており、従業員は出向元との雇用関係を維持しています。そのため、従業員は仕事を失う心配がなく、また、企業は優秀な社員を手放さず、一時的に人件費を圧縮して経営の安定化を図ることが可能です。

また、出向先で就業経験を積んだ出向従業員は、自社では積むことができない他社のノウハウを吸収し、新しい知見やスキルを持ち帰ります。結果として、出向従業員自身がレベルアップできることはもちろん、社内のほかのメンバーの刺激にもなり、組織全体の成長が促進されるでしょう。

なお、新型コロナウイルス感染症の影響で事業を縮小したため、在籍出向による雇用を維持する場合、出向元と出向先の双方に対して、国から「産業雇用安定助成金」が支給されることがあります。双方にメリットがある制度なので、チェックしてみてください。

転籍出向がもたらす影響

転籍出向は、従業員が出向になった時点で出向元企業との雇用関係が消失し、出向先企業と新たに雇用関係を結びます。この点が在籍出向との大きな違いで、転籍出向で出向元企業に戻ることはほぼありません。戻る場合は、新たに雇用契約を結び直す必要があります。

転籍出向が出向元企業にもたらす影響として最も大きいものは人件費の削減です。人件費には、給与以外に賞与、各種手当、社会保険の企業負担分など、さまざまな項目があります。売上に対して人件費の負担が大きすぎる場合、転籍出向を利用することで人件費の削減が図れるでしょう。

一方、転籍をする従業員には、転職活動を行う時間的・経済的コストがなくなるという好影響をもたらします。

自治体が行うセカンドキャリア支援

自治体がセカンドキャリアを支援しているケースもあります。老後に住みたい田舎としてミドル・シニア層に人気の北九州市では、市の産業経済局雇用政策課と国が協力して、北九州市でのセカンドキャリアを支援するプロジェクトを展開中です。

この支援は、「マネジメント力や企画力がある経験豊富な人材」を求める市内企業の人材ニーズと、首都圏などの企業で働く概ね50歳以上の登録者の情報を照らし合わせ、効果的なマッチングを実施するのが狙いです。シニア世代のためのハローワークである「シニア・ハローワーク戸畑」と連携し、多くの人のセカンドキャリアの実現を目指しています。どのようなセカンドキャリアが実現しているのか、事例を見てみましょう。

  • グローバル事業にチャレンジする53歳の事例
    長く故郷を離れていたが、53歳のときにグローバル事業にチャレンジする地元企業に転職。若手とタッグを組み、25年に及ぶ貿易業務で培った経験と語学力を新規事業に活かしている。
  • 現地で専門技術の伝承を行う57歳の事例
    帰省した際、市のI・Uターン応援施策を知り、支援員のアドバイスで専門技術の伝承に熱心な北九州市の企業へ転職。自身が専門とする電気計装設備の知識と経験を若手従業員に伝承している。

【出典】しごまる「北九州市セカンドキャリア支援プロジェクト マッチング事例」|北九州市(2018年3月)
https://www.shigotomarugoto.info/second-carrier/matching/

セカンドキャリア支援で、従業員とのWin-Winの関係を目指そう

2017年に経済産業省がまとめた「人生100年時代の企業の在り方」では、個人が生涯を通じて活躍し続けられるよう、企業側の「キャリア開発支援」「リテンション(人材の維持・確保)の強化」「新たな関係性の構築」を推奨しています。超高齢社会に進む日本において、労働人口の多くを占めるミドル・シニア層が長期的に活躍できる環境の構築は不可欠です。

企業には、「働き続けたい」と願う人が幸せに働き続けられる社会を実現し、未来の日本に貢献するために、社員のセカンドキャリア支援への取り組み強化が求められています。これからは、出向という選択肢も視野に入れ、ミドル・シニア層が活躍し続けられる社会を作っていきましょう。

【参照】経済産業省 産業人材政策室「人生100年時代の企業の在り方」|経済産業省 産業人材政策室(2017年12月)
https://www.meti.go.jp/committee/kenkyukai/sansei/jinzairyoku/jinzaizou_wg/pdf/004_04_00.pdf

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