現役世代のキャリア意識はどう変化した?会社員の多様化する働き方と企業の離職防止対応例

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文/横山 晴美

ここ数年で、テレワークの推進や副業を持つ働き方が浸透してきました。また社会的にも人生100年時代の到来や、ITテクノロジーによる生活様式の変容が生じています。そうしたなか、キャリアへの意識にも変化が生じています。今回は実際に行われたアンケート調査の結果を参考に、キャリア意識の変化について紹介するとともに、企業が取り組むべき対策について解説します。

先行き不明瞭な時代におけるキャリア意識の変化

笑顔で並ぶ3人のビジネスパーソン

最初に、近年のキャリア意識がどのように変化しているのかを見てみましょう。

若い世代のキャリア志向

キャリア意識は世代ごとに異なりますが、特に若い世代は多様な働き方を容認する傾向があります。一般財団法人 企業活力研究所による「平成29年度 人材研究会 報告書 経営革新と『稼ぐ力』の向上に向けた仕事とキャリアの管理に関する調査研究」では、キャリアに対する考え方を問う質問が「34歳以下」「35~49歳」「50歳」の3つの世代区分ごとに行われました。以下のような多様な働き方に対する問いに対してYESと答えたのは、すべてにおいて若い世代が最多でした。

【キャリアに対する質問】

  • 今の会社で定年まで勤め上げたいと思わない
  • 一つの会社の仕事だけでなく兼業・副業したい
  • 勤務地を限定して働きたい
  • 会社が求める職務と自身が従事したい職務が違う場合は転職も厭わない
  • 仕事で昇進・昇格するよりもワークライフバランスを重視したい

年代別 キャリアに対する考え方の違い

図表1:年代別 キャリアに対する考え方の違い
出典:一般財団法人 企業活力研究所「経営革新と『稼ぐ力』向上に向けた仕事とキャリアの管理に関する調査研究」より筆者作成

このように若い世代ほど兼業や副業への意欲が高く、定年まで一つの会社で勤労する意思が低く、またワークライフバランスを重視する傾向が見られます。
しかしその一方で、「様々な職務を経験するよりも、職務を限定してその専門性を高めたい」との質問に対しても、YESと答えたのは若い世代が最多でした。生産やサービスの現場をはじめ、事務や人事といったバックオフィスにおいても、ITテクノロジーによる自動化が進む現代。専門性を高めることで自身の価値を高めたいという意欲があることが推測できます。

より自由な働き方の模索

2020年6月付の内閣官房日本経済再生総合事務局資料では、一般社団法人プロフェッショナル&パラレルキャリア・フリーランス協会が実施した「コロナ禍でのフリーランス・会社員の意識変容調査」結果を挙げ、副業や起業を肯定する考えが増加傾向にあることを示しました。

会社員を対象に、コロナ禍の2020年4-5月に行われたアンケート調査では、「現在の仕事・働き方の問題を解消する、又は満足度を高めるための取組」として、副業や起業、もしくはフリーランスへの転向などを考えている会社員が多く見られました。また同調査では、非営利活動への参加を挙げる回答も多く、働き方の問題を解消、もしくは満足度を高める手段として、仕事以外の取り組みを検討する人が一定数見られます。これはワークライフバランスの重視と同じ方向性の選択肢といえるでしょう。

副業や起業を肯定する考えが増えてきた背景として、テレワークの普及によって通勤時間が削減され、生活において余裕時間が生み出されていることが大きく影響しているのではないかと考えられています。さらにテレワーク用のシステム・機器やITインフラが整備され、ネット環境があれば自宅でもビジネスを始めやすい環境が整ったことも大きな要因でしょう。

働く環境への意識変化

テレワークを普及させた新型コロナウイルス感染症の拡大は、企業の職場環境に対する意識も変えています。同じく一般社団法人プロフェッショナル&パラレルキャリア・フリーランス協会が公開した「フリーランス白書2020」より、「ウィズコロナ、ポストコロナの働き方の方向性」として回答された項目を紹介します。

  • 時間や空間の制約からの解放 81.6%
  • 企業内外を自在に移動する働き方の増加 60.7%
  • 兼業副業の一般化 60.1%

出典:一般社団法人プロフェッショナル&パラレルキャリア・フリーランス協会「フリーランス白書 2020」

上記の回答から、企業は自社の体制をより柔軟に変更することや兼業副業を積極的に許容するなどの対応が求められていることがわかります。ただし、兼業や副業については、単に「許容する」だけは社員が働きすぎて健康を害することや、機密情報が流出するなどの懸念が生じます。そのため兼業や副業に対する時間の制限や機密保持、競業他社への就業禁止など一定の制度を整える必要があるでしょう。

人生100年時代、ライフプランを見据えたキャリア意識の変化

スーツを着た女性の後ろ姿

キャリア意識の変化はテレワークの普及だけが要因とはいえません。「人生100年時代」が叫ばれるなか、長期的な人生設計の必要性を感じている人が増えたことも関係しているでしょう。65歳を超えた高齢期の期間が長くなることから、定年まで勤めることよりも「長く収入を得るスキル」の獲得の方が重要であると考えられるからです。

また、2022年時点で20代半ば~30代を迎える、いわゆる「ミレニアム世代」はリベラルで、キャリアアップに対して貪欲とされる世代です。一方で、より自分が働きやすい会社を求めるなど、会社への帰属意識は低い傾向にあるといわれています。そのような世代的背景も、キャリア意識が変化している要因といえるでしょう。

労働力人口が減少するなか、企業においても労働力の確保は大きな課題です。シニア期の人材を積極的に活用していくことが求められる時代です。また、次世代を担うミレニアム世代に柔軟な組織体制でキャリアを豊かにする機会を与えていくといいでしょう。柔軟な組織体制の構築については後述します。

企業における働き方改革の現状

複数の人が互いにつながっている様子

企業の働き方改革も着実に進んでいます。中小企業向け金融機関である商工中金の「働き方改革に関する実態調査」によると、以下の働き方改革はすでに多くの企業が取り組んでいるとされています。

  • 定年延長・廃止によるシニア層の活用
  • 休暇取得の推進
  • 残業時間削減の推進

そして、多くの企業が次に取り組みたいこととして以下のような項目を挙げています。

  • 社内での教育制度の拡充
  • 人事評価制度や賃金制度の変更
  • 健康管理の充実

すでに休暇や残業対策、退職年齢の緩和といった働き方改革の基本的な項目への取り組みは落ち着き、次のフェーズに入っている企業が多いといえるでしょう。

柔軟なキャリア形成と離職防止に向けて企業に求められること

手を重ねるビジネスパーソンたち

では、人材確保・離職防止に向けて、企業はどのような取り組みを行えばよいでしょうか。特に注目、重視したいのが、次の視点です。

  • 多様性の確保
  • 個人の自律的なキャリア形成・成長機会の提供
  • 働き手・社会的価値を尊重する姿勢

上記の項目を達成するには、企業コミュニティも変化が必要です。具体的な対応例を3つ紹介します。

【対策例1】新卒、中途、再入社など多様な人材の受け入れと出入り

人材の画一化から脱却するために、新卒、中途、再入社など多様な採用手法で、専門やバックグラウンドもバラエティーに富んだ人材を取り入れる方法です。同時に、労働時間、働く場所、働き方に多様な就業パターンやキャリアルートを用意し、一律的な人事評価からの脱却も試みます。多様な人材を受け入れれば、既存の評価制度に合致しない人材も増えることでしょう。
多様な価値を認めながらも客観的に評価できる個別性のある人事評価を構築する必要があります。

【対策例2】リスキル・再配置など組織の柔軟性

能力開発機会・キャリア構築支援を整備します。具体的には、個人の適性やニーズを踏まえたキャリア構築を支援する方法です。従業員がITや経営など自由にテーマを選び自分のペースで学べるオンライン学習や定期的な実技講座を取り入れるといいでしょう。学ぶための手続きや、学んだあとの報告などが簡便なことも大事です。
人事では社内・グループ内の異動はもちろん、社外からの「出戻り」も積極的に受けいれるといいでしょう。企業は人材が活躍しやすい「場(コミュニティ)」を作り上げ、定着を図ります。

ただし、なかにはキャリアに対して保守的な考えの社員もいるはずです。キャリア意識の変化は若年層に顕著ですが、従来型の社員も考慮しながらコミュニティを徐々に変化させましょう。

【対策例3】健康経営・SDGs視点での働き手支援

健康経営は従業員の心身の健康状態と働きやすさ向上のために取り組むものですが、同時に経営層が働き手を大事に思っていることを示すことによってモチベーションアップにつながり、生産性や創造の向上が起こることも施策の意義となります。というのも、自分を大事にしてくれる会社のために働きたいと思うのは当然ですし、生産性向上を推進するためには、社員が心身ともに健康であることが前提だからです。
実際の例で想像するとわかりやすいですが、同じ従業員が成人病や肩こり・腰痛がひどい状態で働く場合と、会社の無料検診や経費補助が出る運動・ストレッチプログラム等により健康が維持され、体調万全で働く場合で生産性に違いが出るのは自明でしょう。
また、特にSNS等で企業の実際の評判を容易に調べられるようになった若い世代は自分の所属組織の倫理的価値も考慮します。社会的意義を大事にしている企業だと示すことは、現在働いている従業員のモチベーションも保つことになるでしょう。

ここで挙げた対策を実施する場合は、経営層による社員へのミッション・ビジョンの共有も重要です。組織の多様化が進むことで同質性が低くなると考えられるからです。バックグラウンドの異なる人材が互いに協力しあうためには、社長や重役自らが企業理念を発信し組織文化を形作る体制を整えることが求められます。

まとめ :キャリア意識の変化を生かせる企業になろう

仕事におけるさまざまな場面

キャリア意識の変化に伴い、企業はより多様な人材を活用できる体制を構築することが求められます。しかし、体制の変化はリスクもはらんでおり、現状維持を望む声が出ることも予測されます。キャリア意識の変化を受け入れたところで、それが組織活性化につながらなければ成果を得られません。多様性を重んじながら、企業と人材が、互いに良い関係性を構築できる場を作り上げていく必要があるでしょう。
また、企業と人材の関係性をより良くするには、SDGsなど社会的意義を意識した経営や社員の利益になる福利厚生の提供といった視点も重要です。キャリア意識の変化に合わせたキャリア支援とともに、戦略的な施策を実施していきましょう。

【プロフィール】
横山 晴美(よこやま・はるみ)
ライフプラン応援事務所代表 AFP FP2級技能士
2013 年に FP として独立。一貫して個人の「家計」と向き合う。お金の不安を抱える人が主体的にライフプランを設計できるよう、住宅や保険などお金の知識を広く伝える情報サイトを立ち上げる。またライフプランの一環として教育制度や働き方関連法など広く知見を持つ。

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