キャリア開発が個人を生かし組織を救う。メリットや手法を解説

キャリア開発が個人を生かし組織を救う。メリットや手法を解説

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キャリア開発の概要や必要性が高まっている理由のほか、企業と個人それぞれのキャリア開発のメリットを解説。キャリア開発の手法や使用できる助成金についても併せて紹介します。

キャリア開発が個人を生かし組織を救う。メリットや手法を解説

働き方や働く人の価値観が多様化し、就労観が変化していく中で、自身のキャリアを主体的に考え、自律したキャリアの実現を目指す人が増えています。

これに伴い、企業側にも、さまざまなバックグラウンドを持つ人がそれぞれの事情に応じた働き方を選択でき、意欲や能力に応じて長期的なキャリアを実現できる環境づくりが求められるようになりました。こうした状況を受けて注目されているのが、「キャリア開発」です。

ここでは、キャリア開発の概要や必要性が高まっている理由のほか、企業と個人それぞれのキャリア開発のメリットを解説。キャリア開発の手法や企業が使用できる助成金についても併せて紹介します。

キャリア開発とは、それぞれが持つ能力やスキルの向上を図ること

キャリア開発とは、働く人一人ひとりのキャリアを中長期的な視点で捉え、それぞれが持つ能力やスキルの向上を図ることです。

「どう生きるか」を設計するライフプランの中には、職業人としての理想像を描き、その実現のための計画を立てるキャリアプランもあるでしょう。キャリア開発は、そんなキャリアプランを実現するために必要な能力、知識、経験といった要素を身につけるプロセスを検討・設計するものだといえます。

元々、キャリアとは中世ラテン語の「車道」が語源で、競技場などのコースやトラックを意味する言葉でした。そこから派生する形で、人の経歴、遍歴といった意味が生まれ、生涯の仕事、職業上の出世・成功といった意味でも使われるようになったと考えられます。

一般的には、時間的な持続性・継続性を持った概念として使われることが多いため、ビジネスシーンでは「経験を通して職業能力を磨いていくこと」といった理解が適しています。

【参照】厚生労働省「第7回仕事と生活の調和に関する検討会議」|厚生労働省(2004年3月)
https://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/03/s0330-10b1.html

キャリア開発の必要性が高まっている理由

現代社会の中で、キャリア開発はなぜ必要性が高まっているのでしょうか。日本社会の変化と併せて、その理由を詳しく見ていきます。

社会に強く根付いている日本型雇用システム

従来の日本企業において、「自分らしく働く」という考え方はあまり一般的ではありませんでした。戦後の高度経済成長期に生活の安定と保障を求める国民に応え、急速な経済成長を支えるべく生まれた日本型雇用システムが社会に根強く残っていたためです。

日本型雇用システムの特徴には、仕事の内容を限定せずに新卒を一括で採用し、倒産がない限り定年まで雇用し続ける「終身雇用」や、勤続年数・年齢に応じて役職や給与がアップする「年功序列」の人事制度が挙げられます。

日本型雇用システムを前提とした就職活動は、自分のやりたい仕事を選ぶ「就職」ではなく、働き続けたい会社を選ぶ「就社」の感覚が強く、キャリアアップは会社の中での昇格・昇進を指すものでした。昇進コースにのった人は、年齢とともに部署やグループ企業を異動するなどして経験を積み、役職を上げて経営層を目指すのが一般的な出世コースだったといえます。

従業員の適性に沿ったキャリア形成を支援する時代へ

日本型雇用システムは、ビジネスパーソンの生活に安定をもたらしてきました。しかし、この国の経済成長が停滞し、第4次産業革命とグローバル化の波によって企業間の競争が激化している今、たとえ大手企業であっても倒産のリスクがないとはいえません。その意味で、終身雇用、年功序列の仕組みは崩壊しつつあるともいえるかもしれません。

さらに、少子高齢化に伴う働き手の減少と、IT技術の発展、さらには欧米型のジョブ型雇用や成果主義の導入などによって、日本でも一人ひとりに高い専門性が求められるようになりました。これにより、これまでのような一律の教育制度ではなく、従業員の適性に沿ったキャリア形成を支援する必要性が高まったことで、キャリア開発に注目が集まるようになったと考えられます。

【参照】内閣府政策統括官(経済財政分析担当)「日本経済2016-2017 -好循環の拡大に向けた展望-」|内閣府(2017年1月)
https://www5.cao.go.jp/keizai3/2016/0117nk/n16_2_1.html

企業には、従業員のキャリア自立を支援する姿勢が求められる

経済産業省が発表した「未来人材ビジョン」によれば、日本の従業員エンゲージメントは、世界で見ても最低水準にあります。現在の勤務先で働き続けたいと考える人が少ないにもかかわらず、転職や起業の意志を持つ人も少なく、社外学習・自己啓発に対する意欲も諸外国と較べて高くありません。

こうした危機的状況に気づいて、企業に頼らないオリジナルのキャリアを築こうとする人が増えたことも、キャリア開発の必要性が高まっている理由のひとつだといえるでしょう。

これからの社会において、従業員がキャリアプランを実現するには、自律的・自発的なキャリア開発の姿勢が欠かせません。また、企業側は、そうした従業員の自立したキャリアの形成を支援する体制づくり、仕組みづくりを進めることが重要です。

【参照】経済産業省「未来人材ビジョン」|経済産業省(2022年5月)
https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220531001/20220531001-1.pdf

企業にとってのキャリア開発のメリット

キャリア開発は、従業員のみならず企業にとっても欠かせないものです。ここでは、企業にとってキャリア開発がどのようなメリットを生むのかを見ていきます。

従業員のモチベーションアップ、組織の活性化

キャリア開発は、従業員一人ひとりにしっかりと向き合い、話し合いながら進めていく取り組みです。従業員は自身のキャリアの悩みや不安、希望を打ち明けられる機会が増えるため、「企業が自分のために時間を割いて、将来について考えてくれている」「会社は自分を大切にしてくれている」と感じるでしょう。

すると、従業員の仕事に対するモチベーションがアップして取り組み方が変わり、組織が活性化することが期待されます。

優秀な人材の採用と定着

キャリア開発に積極的に取り組む姿勢は、企業の評価を高め、優秀な人材の採用につながります。新卒、中途を問わず、キャリアを企業任せにせず、みずから成長する意欲のある人を集めることができるでしょう。

特に、これから新しいキャリアを築きたいと考えている転職希望者には、キャリア開発の支援は魅力的に映るはずです。また、中長期的なキャリアをともに考えることで、在籍の社員は自社で長く働くイメージを持ちやすくなり、人材の定着にもつながります。

生産性向上による業績アップ

キャリア開発によって優秀な人材が増えて定着率が高まり、各々が活躍するようになると、一人ひとりが主体的に働く組織が出来上がります。このような風土が出来上がると、マネジメントのコストが下がり、一方で生産性が上がるため、業績アップにつながることが期待できるでしょう。

従業員にとってのキャリア開発のメリット

キャリア開発を行うと、従業員はどのようなメリットを享受できるのでしょうか。続いては、従業員側のメリットについて見ていきます。

自分の能力やスキルをさらに伸ばせる

キャリア開発に取り組むと、従業員は潜在的な能力が引き出されて、スキルや能力をさらに向上させることができます。スキルや能力は、これからのキャリアを支える大切なツールでもあります。個人でのスキルアップ・キャリアアップには限界があるため、会社が設けた制度や仕組みを利用して磨きをかけられることは、従業員にとって大きなメリットです。

キャリアに対する見通しがつき、不安がなくなる

未来の自分の在るべき姿、なりたい姿が見えず、キャリアプランが立てられない人は少なくありません。キャリアを積み重ねた先のゴールが見えないのは不安なものです。しかし、キャリア開発によって自身の得意分野が明確になれば、どのスキルに磨きをかけるべきか、何になりたいかがわかり、キャリアに対する見通しがつくはずです。

自信を持って仕事に取り組める

自身のスキルや能力が伸び、会社に貢献している実感がわくと、自信を持って仕事に取り組めるようになります。ネガティブな感情が少なくなり、難しい仕事にも積極的に取り組めるようになるでしょう。

キャリア開発の手法

企業が従業員のキャリア開発に取り組むには、何をすれば良いのでしょうか。キャリア開発の手法としては、下記に挙げる方法が代表的です。

キャリアデザイン研修

目先のことに精一杯で、未来のキャリアのことまで考えられていない従業員に対しては、キャリアデザイン研修を通して従業員自身がキャリアについて考える機会を提供することが大切です。

現時点で保有しているスキルや能力、得意分野を洗い出し、具体的なキャリアイメージを描く研修をすることで、従業員もキャリアイメージに近づくために身につけるべき事柄を把握できます。

人事異動

自身の得意分野や強みがわかっている人や、キャリアデザイン研修で得意分野が把握できた人に対しては、人事異動でまったく別の環境や仕事を体験させることも有効なキャリア開発の方法のひとつです。異動というと企業側から一方的に指示するイメージがありますが、本人の希望で異動できる仕組みを作っておくと、より主体的なキャリア形成の一助になるでしょう。

各部署が社内に向けて人材を募集する社内公募制度や、希望する部署にみずからアピールする社内FA制度、一定の周期でさまざまな部署を回るジョブローテーションといった制度を導入することをおすすめします。

キャリアパスの提示

キャリアパスの提示とは、従業員が所属している部署以外のキャリアパスについて、従業員に提示する方法のことです。従業員は、現在の仕事の範疇でキャリアを考える傾向があり、どうしても視野が狭まりがちです。しかし、従業員の顕在能力や、潜在能力を考慮して考えられるキャリアパスを広く提示すると、従業員の選択肢を増やすことができます。

企業側が親身になってキャリアパスを提案することで、従業員のエンゲージメントは上がり、スキルアップやキャリアアップを前向きに考えられるようになるでしょう。

副業の許可

厚生労働省は、副業・兼業を希望する労働者の適切な職業選択と多様なキャリア形成を促進するため、2022年に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定しました。企業には、副業を認める条件、および副業を制限する場合は、その理由を含めて開示するよう求めています。また、当ガイドラインには、副業・兼業は従業員と企業それぞれにメリットがあるとも記述されています。

副業・兼業は社外に出て、これまでにない経験を積み、自社にはいない人材と交流することで、飛躍的な自己成長やスキルアップが見込めます。

【参照】厚生労働省「分野別の政策一覧(副業・兼業)」|厚生労働省(2022年7月)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

【参照】厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」|厚生労働省(2022年7月)
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf

外部講師の活用

外部から専任の講師を招いて、キャリアに関する講習を実施する方法もあります。外部の研修会社や、キャリア支援を得意領域とするコンサルティング会社なら、豊富なラインナップから自社に合った研修を選ぶことができるでしょう。外部の視点が入ることで、社内の視点ではわからない課題が浮き彫りになることもあります。

キャリア開発で使用できる助成金

資本に限りがある中小企業にとって、キャリア開発を行う際の費用は大きな課題です。ある程度の初期投資は必要ですが、その総額を考えるとなかなか踏み切れない企業も多いでしょう。

そこで活用したいのが助成金です。キャリア開発は国が積極的に支援する取り組みであるため、厚生労働省は下記に挙げる2つの助成金制度を設けています。まずは、自社が想定しているキャリア開発の取り組みが、助成金の支給要件に該当するか確認することをおすすめします。

人材開発支援助成金(旧・キャリア形成促進助成金)

人材開発支援助成金とは、主に中小企業が雇用している従業員に対して、スキルアップや能力開発につながる職業訓練や人材育成を実施した場合に、かかった諸経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。

「特定訓練コース」「一般訓練コース」「教育訓練休暇等付与コース」「特別育成訓練コース」「建設労働者認定訓練コース」「建設労働者技能実習コース」「障害者職業能力開発コース」「人への投資促進コース」の全8コースがあり、専門的な知識および技能を修得させるための職業訓練等を計画に沿って実施した事業主や、教育訓練休暇制度を適用した事業主などが対象になります。

【参照】厚生労働省「人材開発支援助成金(特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇等付与コース、特別育成訓練コース、人への投資促進コース)」|厚生労働省(2022年9月)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

キャリアアップ助成金

人材開発支援助成金の対象は雇用保険の被保険者ですが、キャリアアップ助成金の対象は有期契約労働者や無期雇用労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者です。

従業員のキャリアアップを促進するため、正社員化、あるいは処遇改善の取り組みをした事業主に対して助成されます。事業主は下記の条件をすべて満たしていれば、キャリアアップ助成金の対象となります。

<キャリアアップ助成金の対象事業主>

  • 雇用保険適用事業所の事業主
  • 雇用保険適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を置いている事業主
  • 雇用保険適用事業所ごとに対象労働者に関するキャリアアップ計画を作成して、管轄労働局長の受給資格の認定を受けた事業主
  • 該当するコースの措置に関わる対象労働者に対する労働条件・勤務状況および賃金の支払状況等を明らかにする書類を整備して、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主
  • キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主

【参照】厚生労働省「非正規雇用の労働者を雇用する事業主の方へ(キャリアアップ助成金)」|2022年4月
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

【参照】厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内」|2022年4月
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf

キャリア開発において企業が注意すべきこと

キャリア開発においては、企業が注意すべきこともあります。ここでは、主に注意すべき点を4つご紹介します。

信頼関係にもとづいて実施する

キャリア開発を成功させるには、従業員との信頼関係がカギになります。社内制度が整っていなかったり、上司や経営者の方針や人間性に不信感があったりすれば、従業員は組織に不満を抱きエンゲージメントが低下するでしょう。その状態でキャリア開発を始めても、従業員は自社での今後のキャリアを前向きに考えることができません。落ち着いて自社でのキャリアを考えた結果、「やはりこの会社では働けない」と、離職につながる可能性もないとはいえません。

まずは、「会社に貢献できるようなスキルを身につけたい」と思ってもらえるような会社を目指して、従業員とのコミュニケーションを密にとることが大切です。

あくまでも従業員を主体として考える

キャリア開発を始める際にありがちなのが、「自社が欲しい人材」「今後の自社の事業に必要なスキル」など、会社を軸とした観点でキャリア開発の方向性を決めてしまうことです。

企業がキャリア開発に取り組む目的は、社員のキャリアの自律を助けることだということは必ず踏まえておきましょう。従業員が自発的に取り組みたいと思える制度でなければ、本来の目的を達成しにくくなってしまいます。従業員が理想とするキャリアの実現に役立つかどうかを重視して、仕組みを整えていくことが肝要です。

第三者に相談できるようにする

自身のキャリアの解像度は、従業員によって異なります。目指す将来像とそこまでの道のりをはっきりと描けている人もいれば、漠然とした理想はあるがとるべき行動がわからない人、目標が見えていない人もいるでしょう。従業員がキャリアに行き詰まりを感じている場合、キャリア開発の前にやるべきことは悩みの解決です。

所属する部署の上司以外に、年齢や社歴の近い先輩が若手のメンタル面をサポートする「メンター制度」、直属の上司や先輩がキャリア形成からメンタルケアまでを担う「ブラザーシスター制度」などもありますので、それらを柔軟に取り入れていくことも効果が見込めます。経営陣の理解が得られれば、キャリアコンサルタントなどの専門家に依頼し、今後のキャリアについて相談できる窓口を設けるのもおすすめです。

キャリアについて考える機会を提供する

目の前の仕事に追われている人は、未来について考える時間を取る余裕がないものです。今いる環境に慣れすぎて、積極的な変化を望まない人もいるかもしれません。

従業員の年齢やフェーズに合わせて、自己理解を深める研修を実施したり、部署を横断したプロジェクトへの参加を促したりすると、従業員のキャリアに対する意識が高まることがあります。

こうした機会を増やすと、従業員は社会や環境の変化に変幻自在に適応する「プロティアン・キャリア」を実現するための軸を見つけ、自律的にキャリアを開発していけるようになるでしょう。

【おすすめ参考記事】
変化の激しい時代に。個人、そして組織の視点から見るキャリア開発のあり方とは?

キャリア開発を実践し、従業員の成長と企業の成長につなげましょう

グローバル化、IT化加えてコロナ禍の波が押し寄せる現代、時代は急速に変化しています。いつ、何が起こるかわからない今、キャリアを企業任せにせず、みずから切り拓いていく力はますます重要になるでしょう。企業はこうした従業員の自律を助け、それぞれの強みや個性を活かす経営を模索していく必要があるのではないでしょうか。

未来に向けた新しい従業員と企業の在り方を実現するために、有効なのがキャリア開発です。キャリア開発には、社外での学びによって従業員と組織を活性化する「企業間留学」も含めて、さまざまな手法があります。自社に合った手法を選び、従業員と企業、双方の継続的な成長につなげましょう。

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