在籍出向が企業と人材を守る？健康経営に役立つ働き方を解説

コロナ禍の影響で、新しい働き方として在籍出向が注目されてきています。在籍出向の仕組みや転籍との違いのほか、在籍出向が健康経営に役立つ理由について解説します。

在籍出向が企業と人材を守る？健康経営に役立つ働き方を解説

コロナ禍の影響で、「在籍出向」が世の中に広く知られるようになってきています。「出向元」（現職）の企業と出向先の企業の経営を守り、出向者の方の価値向上にも期待できる新しい働き方として注目されており、ご存じの方も多いのではないでしょうか。

ここでは、在籍出向の仕組みや転籍との違いのほか、在籍出向が健康経営に役立つ理由について解説します。

「出向元」に籍を残し出向先と雇用関係を築く在籍出向

在籍出向とは、出向者の方が「出向元」の企業に籍を置いたまま、出向先の企業で勤務する働き方です。

コロナ禍の影響で事業縮小を余儀なくされた航空会社や旅行会社から、人手不足に悩む小売業、コールセンターなどに出向して働く社員の姿を、メディアを通して見た方も多いでしょう。

航空会社から小売業への出向を例にとると、出向者の方は「出向元」である航空会社と、出向先の小売業とも雇用契約を結んでいます。出向先で働いているあいだも航空会社の社員としての雇用契約は維持されているため、出向期間が終われば再び航空会社に戻って働くことができます。

こうした働き方は、1980年代から製造業を中心に行われてきました。才能ある優秀な人材でありながら、不況で職を失う人が増加する事態を避けるために、同業種間の在籍出向や移籍を政府が支援していたのです。

同様にコロナ禍でも、「出向元」と出向先に対して賃金や経費の一部を助成する「産業雇用安定助成金」を国が設立したことにより、同業種だけでなく異業種間でも人材のやりとりが活発に行われるようになりました。在籍出向を仲介する産業雇用安定センターによれば、2020年度に同センターを介して成立した在籍出向のうち、同業種間は前年比2倍、異業種間は前年比3倍と、いずれも大きな伸びを見せています。

今後、人手不足が続く業界を中心に在籍出向を活用するケースが増えていくと考えられます。

【参照】東京新聞 TOKYO Web「在籍型出向　広がる選択　コロナ禍中の企業雇用　異業種間3倍増　スキル獲得の好機にも」｜東京新聞 TOKYO Web（2021年6月）
https://www.tokyo-np.co.jp/article/111824

在籍出向と転籍出向・派遣契約との違い

在籍出向と混同されやすい働き方に、「転籍出向」と「派遣契約」があります。ここでは、在籍出向との違いについて見ていきましょう。

転籍出向との違い

転籍出向の場合、出向者の方は元の職場に籍を残さず、転籍先の企業とのみ雇用契約を結びます。元の職場を退職し、転籍先の企業へ転職するのとほぼ同義だと考えていいでしょう。

転籍出向は、出向といっても在籍出向のように期間の定めはなく、元の職場に戻ることがないという違いがあります。

派遣契約との違い

派遣契約は、派遣社員の方が派遣元である派遣会社と雇用契約を結ぶ点で、在籍出向や転籍出向とは大きく異なります。実際に働く企業（派遣先企業）と派遣社員の方とのあいだに雇用契約は成立せず、派遣社員の方と派遣先企業は指揮命令関係にあります。

2015年の労働者派遣法の改正に伴い、派遣期間は原則として最長で3年間となりました。

図：在籍型出向と労働者供給の関係

【出典】厚生労働省「在籍型出向“基本がわかる”ハンドブック」P5より加工　厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000739527.pdf

在籍出向は健康経営にも有効

在籍出向は、健康経営の視点からも非常に有効な働き方です。

コロナ禍では、業績不振に陥った多くの企業が、雇用を守る目的で社員の方々を休業させ、雇用調整助成金を活用するなどして休業手当を支払いました。労働基準法では、会社側の責任で社員を休業させる場合、平均賃金の6割以上を支払うことが義務づけられています。

そのため、たとえ出勤日数が減少したとしても、一定の収入は保証され、社員の方の生活が急激にひっ迫することは避けられます。

しかし、社員の方の心の健康は、賃金の保障だけで守ることはできません。生活していく上で収入が途切れないことは非常に重要ですが、社員の方にとって賃金は働く理由のひとつであって、すべてではないからです。

2019年に内閣府が行った「国民生活に関する世論調査」では、「働く目的は何か」という質問に対し、「お金を得るために働く」という回答が最も多く、次いで多いのは「生きがいをみつけるために働く」、3番目は「社会の一員として、務めを果たすために働く」となっています。

このことから、賃金以外のさまざまな要素も複雑に絡み合って、社員の方々は仕事に対応していることがわかります。最低限の賃金が支払われていても、働く場を失った状態では社員の方の不安を増大させ、やがて働く意味を見失わせることにもなりかねません。

企業にとって極めて重要な経営資源である社員の方々の心と健康を守る健康経営を実践するには、社員の方々に賃金だけでなく「仕事をする場」を提供することが重要です。

在籍出向は、「人員過剰で与えられる仕事がない」「生産数が減っており、労務費を削減するしかない」という事態になっても、社員の方の雇用を維持して働く場を提供できる働き方です。「出向元」の企業と出向先の企業どちらの経営にも寄与できる点が優れているといえるでしょう。

【参照】内閣府「国民生活に関する世論調査」｜内閣府（2019年6月）
https://survey.gov-online.go.jp/r01/r01-life/2-3.html

「出向元」にとっての在籍出向のメリット

「出向元」の企業にとっての在籍出向のメリットは、大きく4つあります。それぞれどのようなメリットなのか見ていきましょう。

1. 一時的に人件費を圧縮して経営の安定化が可能

「出向元」における在籍出向のメリットとして、人件費を一時的に圧縮して経営の安定化を図れることが挙げられます。人件費の圧縮は、社会情勢や業界の動向、企業内のさまざまな課題によって、自社で働く社員の方の雇用を継続することが、著しく困難になったときに必要です。

しかし、社員の方との雇用契約を終了して人件費を削減する、いわゆるリストラを断行すると、経営が回復傾向に転じた際には採用活動を行って新たな社員を雇わなくてはなりません。すると、下記のような採用コストがかかってしまいます。

＜採用のコスト＞

• 求人広告費
• 人材紹介料
• 会社説明会などを行うための会場費
• 合同説明会への参加費
• 会社案内や採用サイトなど、ツールの制作費
• 面接官の人件費
• 応募者、内定者への交通費

これらのコストのみならず、採用後に即戦力として働ける人材は、中途採用者の一部に限られるという課題があります。やむなく雇用契約を打ち切った優秀な元社員の方と同じレベルまで育成するには、かなりの時間とコストがかかるでしょう。

その点、仕事量に対して人員が多すぎる企業と、人材不足に悩む企業とのあいだで人材をシェアする在籍出向であれば、一時的に人件費を圧縮することで経営の安定化を図り、回復期に備えられるというメリットがあります。

3. 社員が組織の成長に貢献

社員が組織の成長に貢献することも、「出向元」にとっての在籍出向のメリットです。在籍出向した社員の方は、出向先で得たノウハウを「出向元」の企業に持ち帰ります。同じ接客業でも、業種が違えば視点や考え方が異なりますので、新たなノウハウは「出向元」の企業にとっても、良い刺激になります。

また、若手ばかりのベンチャー企業にベテラン社員の方が出向するなど、在籍出向を活用して社員の環境を変えることで、これまでにないアイディアが生まれて、組織が大きく飛躍する可能性もあるでしょう。

4. 条件を満たせば政府から助成金が支給

新型コロナウイルス感染症の拡大で社員の方々を休業させている場合、企業は雇用調整助成金を受け取ることができました。この制度が少しずつ縮小していく一方で、新たに打ち出されたのが「産業雇用安定助成金」です。

これは、社員の方々に在籍出向を打診する場合、それが雇用調整を目的とする出向である場合に、企業へ支給されるものです。在籍出向を行う上でメリットとなる制度ですので、ぜひ活用してください。

産業雇用安定助成金の対象事業主は、下記のとおりです。

＜産業雇用安定助成金の対象事業主＞

• 新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされたため、労働者の雇用維持を目的として、在籍型出向により労働者を送り出す「出向元」事業主
• 当該労働者を受け入れる出向先事業主

【参照】厚生労働省「産業雇用安定助成金」厚生労働省（2021年8月）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00008.html

「出向先」にとっての在籍出向のメリット

出向人材を受け入れる出向先の企業にとっては、在籍出向はどのようなメリットがあるのでしょうか。そのメリットを3つご紹介します。

1. 経験や知識のある人材で人手不足をカバー

在籍出向は、出向前に企業間で定めた「出向期間の満了」とともに、出向者の方が「出向元」に戻ることを前提としています。そのため、出向の対象となるのは、「出向元」の企業が「経営が厳しくても手離したくない」「この期間を利用して、別会社でキャリアを積んできてほしい」と考えて送り出す有能な人材がほとんどです。

出向先の企業は、経験や知識が十分にある優れた即戦力人材で、人手不足を補えるというメリットがあります。

2. 採用コスト、育成コストが不要

出向者の方と同じレベルの知識と経験を持った人材を採用しようとすれば、多くの費用と時間がかかります。しかし、在籍出向であれば、求人広告を出したり説明会を開催したりする必要がないという点がメリットです。

さらに、通常の採用では、内定辞退があったり、働き始めても定着しなかったりすることがありますが、在籍出向は企業間で出向契約を結んでいるため、よほどのことがなければそうした問題は起こらないでしょう。ただし、出向者の方はいずれ「出向元」の企業へ戻るので、長期的な戦力とはならない点には注意が必要です。

3. 既存社員の育成が可能

経験・知見ともに豊富な即戦力が加わるメリットとして、出向先社員の方々の刺激になり、成長にもつながる点があります。他社の手法や考え方がヒントになって、企業に新しい風を吹き込むこともできるでしょう。職場の活性化対策としても在籍出向はメリットがあります。

「出向社員」にとっての在籍出向のメリット

「出向元」から打診を受け、出向先に赴く出向者の方々のメリットも見ていきましょう。出向者の方にとってのメリットは、主に下記の4つです。

1. 雇用の維持

出向者の方にとって在籍出向の最大のメリットは、「出向元」の経営状態が不安定で休業する場合でも、雇用が維持されて働く場所を得られることです。

特に、コロナ禍のように先が見えない不確実な状況においては、「解雇にならない」「いずれ復帰できるよう、会社ががんばってくれている」「当面、仕事をさせてもらう場所がある」といった要素は、出向者の方にとって大きな心の支えになるでしょう。

2. スキルアップが可能

社員の方のスキルアップを目的として、当人に経験を積ませるために在籍出向させる企業は少なくありません。社員の方もスキルアップができるというメリットを理解した上ならば、能動的に在籍出向に赴けます。

特定の分野を突き詰めるのもひとつの働き方です。しかし、あえて異なる分野にふれることで視野が広がり、これまで気づいていなかった自分の強みや改善点に気づけることは、出向者の方にとってのメリットになります。

3. 社外の人脈づくり

出向者の方は、出向先で新たな人間関係を構築し、スキルやノウハウとともに、人脈も得て帰任します。わからないことを出向先の社員の方に気軽に相談したり、「出向元」で新たなビジネスを始める際に、出向先の方にアドバイザーになってもらったりと、社外の信頼できる人脈の獲得はビジネス上のメリットとなります。

4. キャリアアップのチャンス

マネジメント層へのステップアップなど、将来的なキャリアアップを目指す方にとって、在籍出向は非常にメリットのある機会だといえます。

社風や仕事の進め方の違いを受け入れ、順応していく必要があるのが在籍出向です。良いこともたくさんありますが、出向先に慣れるまでは苦労することもあるでしょう。しかし、それを乗り越えて出向先に良い影響を与え、培った経験を「出向元」で活かすことができれば、出向者の方に対する信頼は確実に高まり、ステップアップにもつながるはずです。

在籍出向の注意点

在籍出向を行う際には、できるだけトラブルを避けたいものです。在籍出向における注意点をご紹介します。

出向対象社員の在籍出向への意思を確認する

出向先での賃⾦・労働条件、 出向の期間、復帰の仕方などについての規定が就業規則や労働協約に労働者の利益に配慮したかたちで整備されているのであれば、企業は出向対象者の方の同意を得ることなく在籍出向を命じることができます。

しかし、社員の方の同意のない在籍出向は反発を招き、出向先での休職や離職といった事態も起きかねません。出向先の企業に迷惑をかけないためにも、出向者の方の選定は慎重に行いましょう。

出向対象社員の選定をする際には、下記の2点を確認の上、在籍出向の意義を丁寧に説明して、社員の方の同意を得ることが大切です。

＜出向する社員を選定する際のポイント＞

• 社員の方のスキル、能力、キャリアの志向性が、出向先の仕事内容とマッチしているか
• 当該社員を出向させることで、「出向元」の企業、出向先の企業、当人の3者に利益があるか

出向期間中の労働条件について、出向先と相談・確約する

出向期間中の労働条件は、出向者の方の不利益にならないことを前提として、「出向元」と出向先で話し合って決定します。具体的には、下記の事項などを定めて、出向対象社員に明示する必要があります。

＜定めておくべき労働条件＞

• 労働契約の期間
• 労働契約を更新する場合の基準
• 始業・就業の時刻
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定、支払いの方法や支払い時期
• 退職に関すること（解雇の事由を含む）
• 労退職手当の決定、支払い方法や支払い時期
• 臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金額
• 労働者に負担させる食費、作業用品など
• 安全・衛生
• 職業訓練
• 安全・衛生
• 災害補償、業務外の傷病扶助
• 表彰・制裁
• 休職に関する各事項

「出向元」の企業と出向先企業との間の出向契約においては、「出向元」の企業に「労働者の地位に関わる権利義務」、出向先の企業に「就労に関わる権利義務」を規定するのが一般的です。

出向契約に定めがないものに関しては、下記の権利義務の区分けにもとづいて、どちらが担うべきかを判断します。

＜「出向元」の権利義務＞

• 解雇権（論旨解雇や懲戒解雇を含む）
• 復帰命令権

＜出向先の権利義務＞

• 労務提供請求権
• 指揮命令権

【参照】厚生労働省「在籍型出向“基本がわかる”ハンドブック」厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000739527.pdf

在籍出向の事例と効果

最後に、「出向元」企業と、出向先企業の最適なマッチングを支援する「マイナビ出向支援」を通じて、マッチングが実現した事例とその成果をご紹介します。在籍出向を行う際の成功例として、参考にしてください。

旅行業界からIT業界へ在籍出向

「出向元」の旅行会社さまは、業績不良による人員過多が課題となっており、出向先のIT企業は、リモートワーク導⼊の増加に伴うカスタマーサクセス部⾨の強化を課題としていました。そこで、旅行業界での接客経験が豊富な出向者の方のスキルを活かすべく、旅行会社の社員の方がIT企業に在籍出向しました。

出向者の方は、これまでとは異なる視点での顧客対応を通じて、オンラインでも活かせる提案力を獲得。その提案力を「出向元」の企業に持ち帰り、業績向上に寄与しました。

飲食業界から畜産業界へ在籍出向

飲食業界の企業は、コロナ禍による時間短縮営業や休業で余剰人員が出ていました。そこで、慢性的な人手不足とエンドユーザー視点の不足に悩む畜産業界への自社社員の在籍出向を決定します。

出向者の方は、現場目線と生産者目線を出向先の方と密に共有した上で、商品の調達から消費までの一連の流れであるサプライチェーンを構築。商品開発を実現するなど、出向先の企業の発展に尽力しました。

航空業界からホテル業界へ在籍出向

コロナ禍による減便で多くのスタッフが休業するに至った航空業界から、小規模ながら高級なおもてなしをする「スモール・ラグジュアリー」のニーズが増えているホテル業界へ出向したケースもあります。

航空業界で培った高いホスピタリティと、サービスの仕組みづくりを出向先の企業に還元し、顧客の方々から求められるスモール・ラグジュアリーを実現しました。

旅行業界から医療業界へ在籍出向

旅行業界からは、医療業界をはじめとしたさまざまな業種のコールセンターへの出向事例があります。コールセンターでは、わかりやすく端的な説明が求められるため、その点においてスキルアップも期待できるでしょう。

出向者の方は、日々多くの電話を受ける中で、顧客にわかりやすく説明する力、状況に応じて柔軟に判断する力を身につけ、「出向元」の企業に戻ってからも事業に貢献しています。

在籍出向で守られる企業と人材

在籍出向を行うにあたって、仕組みやメリット、注意点など、知っておくべきポイントはいくつもあります。しかし、在籍出向は、「出向元」の企業と出向先の企業、「出向社員」の方のすべてにメリットのある働き方であり、健康経営の視点からも非常に有用です。

コロナ禍で厳しい状況にあっても、雇用を縮小することなく、大切な人材を守るために、在籍出向を検討してみてはいかがでしょうか。