育児・介護休業法とは？制度の基本と2025年改正内容を解説

育児や介護と仕事の両立を図るための基本的な制度として、育児・介護休業法があります。同法を活用すれば、一定の条件を満たす労働者は育児休業や介護休業などを取得することが可能です。
これまでにも複数回にわたって法改正が行われてきましたが、2025年には新たな義務や努力義務が段階的に施行され、企業には制度の見直しや職場環境の整備が一層求められています。

本記事では、育児・介護休業法の制度概要を整理しながら、2025年改正のポイントと企業側の対応事項をわかりやすく解説します。

育児・介護休業法とは、育児や介護を行う人の仕事と家庭の両立を支援する法律

育児・介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、育児や介護をしながら仕事をする人をサポートする法律です。まずは、育児・介護休業法が必要とされている社会的背景と、企業に求められる認識について見ていきましょう。

育児・介護休業法が必要とされている社会的背景

少子高齢化の進展は、労働力人口の減少、地域社会の衰退など、日本経済に大きな影響を与えています。
政府も子ども・子育て支援政策を強化していますが、共働き、核家族といった事情を背景とした仕事と家事との両立の難化などを鑑みて「子どもを産まない」選択をする人や、仕事を辞める人も少なくありません。

中高年期に直面することが多い介護との両立も同様です。ほかに頼れる人がいない、入居できる施設が見つからないなどといった理由から家族で介護を抱え込み、介護者のプライベートが著しく制限されたり、仕事を辞めざるを得なかったりするケースが増えています。

育児・介護休業法は、そのようなライフステージごとのイベントに対応しながら長く働き続けることができるよう、多様で柔軟な働き方の選択を支援するために制定された法律です。

企業に求められる認識

育児・介護休業法では就労と育児、あるいは介護の両立を支援するため、労働時間の短縮や給付金の支給などの制度が規定されています。

労働時間の短縮と聞くと、社内のリソースに余裕がない企業では、制度の利用によって労働力が一時的に低下することをネガティブに捉える場合もあるかもしれません。しかし、長期的に見れば、従業員のワークライフバランスに配慮することは離職防止を含め、必ずや企業にポジティブな影響をもたらすでしょう。

育児・介護休業法の制度を利用したことを理由とした解雇、降格、減給などの不利益な扱いは法律で禁じられています。従業員の生活を守り、企業の価値を高める方法として育児・介護休業法は、前向きに実施していくことが肝要です。

育児・介護休業法の代表的な5つの制度

育児・介護休業法には、育児、介護それぞれを仕事と両立できるよう、多くの制度が設けられています。ここでは、代表的な5つの制度について解説します。

育児休業

育児休業は、原則1歳未満の子供を養育するための休業制度です。育児休業の期間は下記のとおりです。

＜休業できる期間＞

• 原則として子供が1歳に達するまでの連続した期間
• 配偶者が育児休業中の場合などは、子供が1歳2ヵ月に達するまで出産日以降の産前・産後休業期間、育児休業期間、産後パパ育休（出生時育児休業）期間を合計して1年間以内

勤務先の就業規則に育児休業に関する規定がない場合でも、従業員は法律にもとづく権利として育児休業を取得でき、勤務先は「育児休業を取得したい」という申し出を拒むことはできません。
対象となる労働者は、日雇労働者を除くすべての従業員です。なお、有期雇用労働者は、申請時に下記の要件を満たす必要があります。

＜有期雇用労働者の育児休業取得要件＞

子供が1歳6ヵ月（2歳までの休業の場合は2歳）を経過する日までに労働契約期間、または更新後の契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと

【参照】厚生労働省東京労働局「両親で育児休業を取得しましょう！」｜厚生労働省
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/var/rev0/0146/0019/papamama.pdf

【参照】厚生労働省「育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について」｜厚生労働省（2022年2月）
https://jsite.mhlw.go.jp/nara-roudoukyoku/content/contents/001131375.pdf

産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休（出生時育児休業）は、男性の育児休業取得を推進するため、2021年の改正で新たに創設された制度です。
1歳までの育児休業とは別に、産後8週間以内に4週間（28日）を限度として2回に分けて取得することができます。

出生直後の時期は、心身ともに大きな変化が生じやすく、育児への不安や負担を感じる家庭も少なくありません。こうした時期にパートナーが育児に主体的に関わることで、家庭内の負担が分散され、安心して子育てに取り組める環境が整いやすくなります。

【参照】厚生労働省「令和３（2021）年法改正のポイント」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/point.html

子の看護等休暇

子の看護等休暇は、小学校3年生修了までの子供を持つ従業員が、子供のけがや病気、健康診断や予防接種、感染症に伴う学級閉鎖、入園（入学）式・卒園式などを理由に取得できる休暇です。
幼い子供は体調を崩しやすく、突然の発熱やけがなどで看護が必要になったり、親が就業中に呼び出されたりすることも少なくありません。こうした場合に、従業員が引け目を感じることなく子供に付き添えるよう支援する目的で導入されました。
取得できる日数は1年度に5日まで（子供が2人以上いる場合は10日まで）で、時間単位の取得も可能です。

【参照】厚生労働省「子の看護等休暇制度」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355367.pdf

介護休業

介護休業とは、従業員の家族が要介護状態（けがや心身の病気により、2週間以上にわたって常時介護が必要な状態）にある場合、その介護のために取得できる休業制度です。
対象家族1人につき3回を上限とし、通算93日まで分割取得することができます。

介護は身体的・精神的な負担が重い上に先も見えにくいため、介護者は仕事との両立をあきらめて離職するケースが少なくありません。介護休業は、介護者を支えるだけでなく、企業にとって重要な戦力を失わないためにも重要な制度です。

【参照】厚生労働省「『介護休業』を活用し、仕事と介護を両立できる体制を整えましょう。」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/closed/index.html

介護休暇

介護休暇は、従業員の家族が要介護状態にある場合、要介護者1人につき年5日まで（2人の場合は年10日まで）取得できる休暇です。1日または時間単位で取得できるため、ケアマネジャーとの話し合いや、短時間で済む病院の付き添いなどに活用できます。

【参照】厚生労働省「通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、『介護休暇』を活用しましょう。」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/holiday/index.html

育児・介護休業法のその他の支援制度

育児・介護休業法では、前項で紹介した育児休業や介護休業のほかにも、仕事と家庭の両立を支援するための多様な制度が設けられています。ここからは、同法において、従業員が安心して働き続けられる環境を整備するためのその他の支援制度について解説します。

所定外労働・時間外労働・深夜業の制限

子育てや介護を行っている従業員は、本人の申出により所定外労働（残業）や時間外労働、深夜業について制限または免除を受けることができます。

2025年4月からは、所定外労働の制限対象が「3歳未満」から「小学校就学前」までに拡大され、より多くの育児中の従業員が利用可能となりました。また、時間外労働は月24時間、年150時間を上限とし、深夜業（午後10時～午前5時）も原則免除されます。介護の場合も同様の制限を申請でき、いずれも期間を区切って繰り返し申請することが可能です。なお、労使協定により、一定の条件に該当する労働者は対象外となることがあります。

短時間勤務制度

3歳に満たない子供を養育する従業員に対しては、事業主に短時間勤務制度の整備が法律で義務付けられています。この制度は、従業員が希望した場合に、1日の所定労働時間を原則6時間とする勤務を可能にするもので、子育てと就業の両立を支援するための措置です。対象となるのは、日々雇用でなく、1日の所定労働時間が6時間を超える労働者など、一定の条件を満たす従業員です。

また、要介護状態にある家族を介護する一定の従業員についても、就業と介護の両立を可能にする措置として、所定労働時間の短縮等の措置を講じることが法律で義務付けられています。この制度は、連続する3年以上の期間において2回以上の利用が可能であることが必要とされており、介護と働き方の両立を長期的に支援する内容となっています。

不利益取り扱いの禁止とハラスメント防止措置

育児・介護に関する制度を申し出たり利用したりしたことを理由に、解雇・降格・減給などの不利益な取り扱いを行ってはならないと法律で定められています。これらの制度の申出や取得を契機とした不利益な措置は、原則として法違反とみなされます。また、いわゆる「マタハラ」「パタハラ」「ケアハラ」のような育児や介護に関するハラスメントを防止するために、社内相談体制の整備や研修の実施など、予防措置を講じることが企業の義務です。

【参照】厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf

これまで行われてきた育児・介護休業法改正の沿革

育児・介護休業法は、育児や介護を理由とした離職を防ぎ、誰もが働き続けられる社会の実現を目指して、段階的に見直しが進められてきました。

2022年4月には、育児休業を取得しやすい環境づくりの一環として、企業に対し「雇用環境の整備」および「個別の周知・意向確認」の実施が義務付けられました。また、有期雇用労働者については、これまで必要とされていた「引き続き1年以上雇用されていること」という育児・介護休業の取得要件が撤廃され、非正規雇用者も制度を活用しやすくなりました。

続く2022年10月には、新たに「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設され、従来の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に最大4週間の休業を取得できるようになりました。さらに、育児休業の取得を2回に分けることが可能となり、より柔軟な取得が実現しました。

そして2023年4月からは、常時雇用する労働者が1,000人を超える企業に対し、男性の育児休業取得状況の公表が義務化されました。対象企業は、一定の期間について、育児休業または育児目的休暇の取得率を自社のウェブサイト等で開示する必要があります。

【参照】厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和4年4月1日から3段階で施行」｜厚生労働省（2022年12月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

【参照】厚生労働省東京労働局「令和5年（2023年）4月1日施行の内容」｜厚生労働省
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/001122221.pdf

育児・介護休業法、2025年4月以降の改正ポイント

2025年4月から、育児・介護休業法の新たな改正内容が段階的に施行されています。ここでは、すでに適用が始まっている制度変更を含め、企業が押さえておくべき主なポイントを詳しく解説します。

＜2025年4月以降の育児休業と介護休業法改正の主なポイント＞

• 育児休業の取得状況の公表義務の拡大
• 子の年齢に応じた柔軟な働き方を支援するための措置の拡充
• 仕事と介護の両立支援制度の強化

【参照】厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び 次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要」｜厚生労働省（2024年5月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

育児休業の取得状況の公表義務の拡大

常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主に課されていた育児休業取得状況の公表義務は、2025年4月から300人を超える企業にも拡大しました。対象企業は、下記のいずれかを公表しなければなりません。

＜育児休業取得状況における企業の公表項目＞

• 男性の育児休業等取得率
• 男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率

子の年齢に応じた柔軟な働き方を支援するための措置の拡充

2025年10月から、3歳～就学前の子供がいる従業員の柔軟な働き方を実現するための措置が義務化されます。事業主は、下記の5つから2つ以上を選択してそれぞれ措置をする必要があり、従業員は事業主が定めた措置から1つを選んで利用することができます。

＜従業員の柔軟な働き方支援の項目＞

• 始業時間等の変更
• 月10日までのテレワーク
• 保育施設の設置運営
• 新たな休暇を1年に10日を上限として付与
• 短時間勤務制度の導入

また、すでに2025年4月から施行されている、従業員の柔軟な働き方を支援する措置の拡充において、特に注視しておきたいのは下記の3つです。これまでとは大きく異なる対応が企業には求められるため、従業員への周知と体制づくりが必要とされます。

• 所定外労働の制限（残業免除）の対象が拡大
  所定外労働の制限（残業免除）の対象は、3歳未満の子供を養育する親から、小学校就学前の子を養育する親に拡大しました。
  
  
• 子供の看護休暇制度の見直しで幅広い理由での休暇取得が可能に
  子供の看護休暇取得の対象となる子供の範囲が小学校就学前から小学校3年生修了までに延長され、病気・けが、予防接種、健康診断のほかに感染症に伴う学級閉鎖、入園式、入学式、卒園式などでも取得できるようになりました。
  また、勤続期間が6ヵ月未満の労働者を対象外とする要件が撤廃され、週の所定労働日数が2日以下の労働者以外は取得できるようになりました。
  
  
• 3歳に満たない子供がいる従業員のテレワーク勤務可能が努力義務に
  3歳に満たない子供を養育する従業員について、テレワークを選択できる措置を講じることが努力義務となりました。

仕事と介護の両立支援制度の強化

2025年4月から、企業は介護に直面した旨の申し出をした労働者に対して、仕事と介護の両立を支援する制度に関する情報提供や、雇用環境の整備などを行うことが義務となりました。
また、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、事業主には努力義務が課されます。具体的に、事業主は下記のような措置が必要です。

＜仕事と介護の両立支援における措置義務＞

• 介護を行う旨を申し出た労働者に対し、両立支援制度等の個別周知や意向確認をする
• 両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境整備に取り組む
• 勤続6ヵ月未満の労働者を介護休暇制度から除外する労使協定の仕組みを廃止
• 家族を介護している労働者に対してテレワークを選択できるようにする努力義務

【参照】厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」｜厚生労働省（2024年5月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

育児・介護休業法の改正が企業にもたらすメリット

育児・介護休業法の改正にもとづき、柔軟な働き方を実現する職場環境の整備はよりいっそう、企業の義務となっていきます。従業員にとって働きやすい環境を整えると、企業側にはどのようなメリットがもたらされるのでしょうか。ここでは、育児・介護休業法の改正が企業にもたらすメリットを見ていきます。

企業イメージが向上する

育児・介護休業法の改正によって、働きやすい職場環境がよりいっそう実現していくと、企業イメージが向上するというメリットがあります。従業員が育児や介護を理由とした休業を当然の権利として取得する、そのような職場環境を整備するのは企業の義務です。しかし、「多忙な職場で言い出しにくい」「復帰後の処遇が不安」といった理由で取得を躊躇する人は少なくありません。

そのため、従業員が気兼ねなく休業を取得できる風土を醸成し、休業によって不利益が生じることのない職場環境を整えることが重要です。従業員が豊かで健康的な職業人生を送ることのできる「ウェルビーイングを大切にする職場環境」を整えていけば、自ずと企業の社会的な価値も向上するでしょう。

従業員のキャリア形成の後押しとなる

従業員のキャリア形成の後押しとなることも、育児・介護休業法の改正によるメリットです。法改正によって従業員の仕事と育児・介護の両立に関する意向聴取が義務化されれば、従業員は自身が描いているキャリア形成を企業と共有しやすくなります。また、育児休業を取得後、職場に復帰しやすい環境が整っていれば、女性の従業員は長期的なキャリアプランを立てて働くことが可能です。男性の育児休業取得も拡大していくと、女性従業員も育児と仕事との両立がしやすくなり、結果として女性のキャリア形成の後押しになることも期待できるでしょう。

従業員の離職防止につながる

育児・介護休業法の改正は、従業員の離職防止につながるというメリットもあります。出産・育児や介護への対応が必要となるときでも、気兼ねなく休業を取得できる社内風土と制度を整えておけば、働く意欲はあるのにやむなく離職を選択する従業員を減らすことができます。
現在、日本社会が慢性的な人手不足のさなかにある今、自社で経験を重ねてきた従業員の離職を防ぐ意味でも、育児・介護休業を取得しやすい環境づくりは必須といえるでしょう。

業務の標準化や効率化につながる

育児・介護休業法の改正によって育児休業や介護休業が取得しやすくなっていけば、これまで以上に多くの人が休業を取得していくと予想されます。誰もが休業する可能性があることを前提にすると、自然と業務の標準化と情報の共有が進み、それぞれの仕事が属人化しにくくなるというメリットも生まれます。結果として、業務全体の効率化も進むでしょう。

育児・介護休業法に違反した場合の罰則

育児・介護休業法に違反した場合、厚生労働大臣は企業に対して報告を求めることができ、違反内容に応じて助言・指導・勧告などの行政対応が行われます。企業がその指導に従わず、改善が見られない場合には、より強い措置がとられる可能性もあります。また、報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりした場合には、企業名が公表されるとともに最大20万円の過料が科されることもあるため注意しましょう。

【参照】厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf

育児・介護休業法に対応する際に準備するべきこと

育児・介護休業法に対応するにあたって、企業はどのような準備をしておくべきなのでしょうか。育児・介護休業法に対応する上で重要なポイントを紹介します。

法律内容と改正ポイントを理解する

育児・介護休業法の最新の改正によって、企業が義務として講じる措置が増加しました。上記で紹介した改正ポイントを中心に、法律の内容を十分理解した上で対応を進めましょう。

就業規則の内容をアップデートする

育児・介護休業法の改正内容が就業規則に規定されていないと、従業員は休業を取得しにくく、トラブルのもとになる可能性もあります。就業規則は育児・介護休業法の改正情報を踏まえてアップデートし続け、その内容も必ず社内に通知しましょう。

申請に必要なフォーマットを用意する

従業員が休業を申請する際に必要なフォーマットを整え、誰もがすぐに使用できるよう申請方法も周知しましょう。厚生労働省が提供しているフォーマットを利用することも可能です。

従業員の個人的事情に寄り添ってサポートする

育児や介護において、従業員の事情は一人ひとり異なります。休業取得の有無はもちろん、期間や取り方についても、先入観を排して各人の事情を確認するようにしましょう。育児や介護に関わる休業においては、個別の事情に寄り添ったサポートをすることが大切です。

育児・介護休業法への対応は、企業の信頼性と人材定着のカギになる

育児・介護休業法への適切な対応は、従業員の安心・安全な就労環境を整えるだけでなく、企業のブランド力や人材定着率の向上にもつながります。単なる法令遵守にとどまらず、柔軟な働き方を支援する体制づくりは、これからの企業経営に欠かせない視点です。

今後も改正内容を継続的に把握し、自社の制度や運用をアップデートしながら、従業員一人ひとりのライフステージに寄り添う職場環境を整備していきましょう。

育児・介護休業法を踏まえた環境づくりは、健康経営を推進することにもつながります。
「マイナビ健康経営」は、人と組織の「ウェルネス（健康）」をさまざまなサービスでサポートしています。育児・介護休業法にもとづく仕組みづくりに着手する際にもお気軽にご相談ください。

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